自問力のリーダーシップ
チームのモチベーションアップというキーワードについて、あれこれ思案してい
たときに出会った書籍
本書は、リーダーシップを発揮し、チーム全員の力を最大限に発揮させるように
するための考え方について書かれています。
本書ではリーダーの行動を 4 つのプロセスに分けて、プロセスとして理解して
いくことが大事であると書いています。
・目標・ゴールを明確に打ち出し、関係者を巻き込む
・関係者を巻き込み、実行計画を具体化する
・粘り強く実行し、成果を出す
・人材を育成し、組織文化を創る
個人的に「チームのモチベーションアップ」に関するアイデアを探していたこともあり、たくさんの気づきを得ることができました。
以下、とても冗長ですが、個人的に後で見返すためのまとめ
■目標・ゴールを明確に打ち出し、関係者を巻き込む
・将来展望と課題把握
外部、内部を含めた様々な要因について、高く多用な視点から現実を踏まえ、
組織の置かれた状況を正しく理解する
健全な危機感を組織内に醸成させることが大事
リーダー自らが外向きな仕事に意識を集中すること
・ビジョン・目標・ゴールの明確化
組織全員が同じ絵を見ることが大事
出来るだけ頭の中に具体的な絵を想像出来るように！
- 受け手の使命感や利益実感を刺激する
- 具体的なイメージが伝わる
- 定量的
- 達成にチャレンジを伴う
・共感と必要性の伝達
初動が大事！
何を何のためにやるのか？
背景は？
やらなかったときのデメリットは？
見える化して共有！
■関係者を巻き込み、実行計画を具体化する
・現実直視に基づく判断軸の明確化
さまざまな意志決定を行う「判断軸」をしっかりと定める
そのためには所信を打ち出すこと。役割から逃げずに、
立ち向かうこと、ブレない強さが大事。
・納得感醸成による巻き込み
メンバーの納得感の総和を最大化する
納得感を高いレベルで保ち続けるために、メンバーを
個々として扱い、一人一人納得感を持つように、深く刺さる。
深く、広く、正確に伝える
■粘り強く実行し、成果を出す
・資源の調達と役割・責任の付与
社内に自分たちのビジョンを売り込む
メンバーの個を活かす
・能力開発の側面
ややハードルの高い仕事を任せる
・意欲喚起の側面
その仕事を通じて相手に何を学んでほしいか何に挑戦して
ほしいかを伝える
仕事の責任に対する自覚を即す
個を見極める
・相手が何処まで独力でやれるのか？
どのあたりでサポートが必要なのかを見極める
・相手の状況を理解する
正確・実績・スキル・意欲・思考・感情・性格・得手不得手・手順
・相手の状況把握度合いを確認する
目的、目標、時間軸など
いつでも相談できる関係を構築する
・決断力と柔軟性
事業の目的、大きな目標と基本戦略と優先順位の大原則を考え抜いておく
■人材を育成し、組織文化を創る
・個々人の育成
学びのプロセスを設計する
- メンバーに自己評価
- メンバーの苦労、喜びを共感し認める
- よかった点、改善が必要な点を事実に基づき、具体的かつ的確に指摘する
相手の納得感に配慮する
- 何が悪いかではなく、どうすればよいかの視点で考え、フォローする
「出来るだけ去年とは違うことをやる！」
■自らを律する 12 自問
■目標・ゴールを明確に打ち出し、関係者を巻き込む
・将来展望と課題把握
事業環境の変化や起こりうる課題に対して、時間軸を延長し、
幅広く展望しているか
おかれた環境を正しく俯瞰し、部分最適に陥らないため、
意図的に普段と異なる立場視点から構想しているか
・目標・ゴールの明確化
組織の目指すべき目標やゴールの表現にあたり、単純明快を
旨としているか
聞き手がゴールをクリアな動画としてイメージできるように
描写しきれているか
・共感と必要性の伝達
目標実現の意義に留まらず、やらないデメリットまでも徹底的に
共有しているか
目標設定の背景認識や展望などの視界を共有し、関係者の納得を
心底重視しているか
■関係者を巻き込み、実行計画を具体化する
・現実直視に基づく判断軸の明確化
自社ビジネスや顧客・競合のことを正しく深く他人に説明できるか
競争に勝つカギ、優先順位付け、目標実現の要所などを曖昧なままに
放置していないか
・個の納得と巻き込み
目標実現のアイデアや意見を求め、異論に対しても真剣に
耳を傾けているか
自らを考えのオープンにごまかさずに説明し、到達すべき成功の
基準は言語かされているか
・実行計画の明確化と不測の事態への備え
ゴールまでに越えるべき関所ごとの、到達すべき成功の基準は
言語化されているか
不測の事態を想定した備えをクリアしているか
■粘り強く実行し、成果を出す
・資源の調達と役割・責任の付与
人材の能力、適正などを的確に把握しているか
その上で、適切な分業体制とメンバーの成長を則す業務、
役割を付与しているか
・率先垂範と実行の後押し
メンバーが躊躇し、逃げ腰になる案件こそ、自ら率先垂範で
実行を牽引しているか
考えさせ、コーチし、人材育成しながらメンバーを主役に実行を
後押ししているか
・決断力と柔軟性
困難な問題に対して、時期を逃さず最善の判断を下しているか
必要に応じ、勇気ある自己否定を辞さないか
■人材を育成し、組織文化を創る
・互いが学びあう風土作り
学びを共有し、互いを高めあう意識と行動をメンバーに浸透させているか
組織としての再現性を高めることを重視し、組織全体で学ぶことを
奨励しているか
・協働重視と議論・挑戦の奨励
チームワーク重視のよき文化を熱意を持って創ろうとしているか
本音、本気の建設的な議論が出来る風土と、挑戦を尊ぶ気風を
自ら体現しているか
・現状打破、組織の飛躍
とらわれない発送によって組織に変化と刺激を与え、メンバーの
潜在力を最大限に引き出し、成長を則しているか
リーダーの安住は組織を堕落させること、自らの言行が組織の文化を
創ることを自覚しているか
■五省
・至誠に悖るなかりしか：真心を持って誠実に人や事にあたっているか
・言行に恥ずるなかりしか：リーダーとしてふさわしい言動をとり、
言行を一致させているか
・気力に缺くるなかりしか：強い精神力をもって立ち向かうべきものに
向き合っているか、逃げていないか
・努力に憾みなかりしか：課題を乗り越えるべく骨を折り、
本気で汗をかいているか
・不精に亘るなかりしか：怠けず、小事を疎かにしていないか
■自己を認識する自問
・この 1 年間の自分自身の変化、進化を具体的に言えるか？
胸を張れる成長はあったか？
・自らが組織に提供している価値が何であるかを明確に言い切れるか？
リーダーとして期待はずれだと思われていないか？
・現在の使命は何か？使命を果たしたと言える成功の基準を言語化出来るか？
そして自分はその基準を満たしているか？
■自らを駆り立てる自問
・そもそも自分はどうなりたいのか？どんな価値を発揮する人間でいたいのか？
・初志を忘れていないか？障害を通じて成し遂げたい大志は何かを語れるか？
いま言えないとしたら、いつまでにその状態でいるのか？
それで自分は本当に納得しているのか？
目次
◆第1章 プロジェクト・チームを束ねる―伝えることの難しさ
・プロジェクト空中分解? 南雲部長、ピンチ!
◆第2章 再生の計画と実行―逃げない姿勢、相手に通じる本気の真贋
・空回りする変革……小山田部長の目覚め
◆第3章 結果へのこだわり―信念と傲慢の分水嶺
・権限委譲のワナ・・・・・・池永室長、愕然
◆第4章 組織にゆらぎを与え続ける―責任感と思いのバランス
・部下の集団離脱! 冴子部長、絶体絶命
◆第5章 リーダーの責任―真の自立に向けて
・経営破綻! 高杉部長の起死回生”